45 лучших советов по найму и увольнению сотрудников!

Получила сообщение от Евгения из Тюмени. Он молодой руководитель отдела кадров на предприятии, или, как говорят сейчас, начальник службы эйчаров, кадровиков-психологов.

И у него постоянные проблемы с увольняемыми по тем или иным причинам. Спрашивает как вести себя с этими людьми, чтобы они покидали фирму не озлобленными и разочарованными.

Женя, ты молодец, что озабочен такими вопросами. Это ведь действительно важно. Но постарайся донести до человека мысль, что если в условиях быстро изменяющейся конъюнктуры фирма не будет меняться вместе с рынком – она прогорит.

И что этому работнику давали время (а ведь время давали, да, Женя?) чтобы перестроиться – но он, увы не справился. Вот и причина, по какой он уходит/«его уходят», если правильнее.

Давайте разберемся в вопросе подробнее.

Содержание

Вступление или реальные секреты увольнения

Пропал сотрудник? Заявите в полицию – и он появится!

В материале, опубликованном в Трудовом праве, сотрудница сообщила о своем увольнении, находясь в отпуске. На самом деле, по словам наших экспертов, часто сотрудники, решив уволиться, вообще не выходят на работу. И тогда работодатель имеет право сообщить о пропаже человека в полицию. И пропавший, узнав о намерении компании, тут же выходит на рабочее место и подписывает все необходимые документы!

Лучше перестраховаться!

«В данном случае, который приводится в материале, организация, подав в суд на человека, которые сообщил об увольнении из отпуска, поступила неправильно: нарушила Трудовой кодекс, — комментирует директор по персоналу компании «Urban Group» Наталья Супрунова.

— Находясь в отпуске или на больничном, работник имеет право изъявить свое желание на увольнение: работодатель не имеет права задержать его больше, чем на две недели. Личное присутствие работника при подаче заявления необязательно, достаточно, если его подпись подтверждена официальной инстанцией.

Его заявление должно быть принято организацией. И не важно, прислано оно по почте или занесено в офис другим человеком. Если сотрудник не отозвал свое заявление на дату увольнения, даже если его в этот день не было на рабочем месте, то работодатель обязан его уволить». В практике Натальи Супруновой были подобные случаи: когда человек, находясь на больничном, написал заявление на увольнение.

И пришел срок его увольнения, а сотрудник все еще на был больничном. По документам работодателю надо было его уволить. С точки зрения законодательства ситуация была спорная. В случае судебных разбирательств по сложившейся судебной практике, если бы компания уволила человека, то была бы виновата. Но и если бы не уволила — тоже была бы виновата.

Например, компания увольняет его, а сотрудник оспаривает законность увольнения. То суд может принять сторону работника, потому что он может сказать, что не мог отозвать свое заявление, потому что находился на больничном. Если компания все-таки его не уволили, то он тоже может обвинить ее в том, что его не уволили, нарушили его права, а он хотел уволиться и не отзывал свое заявление на увольнения.

«В таких ситуациях я предпочитаю перестраховаться, — комментирует описанную ситуацию Наталья Супрунова. — Мы лучше лишний раз вышлем работнику дополнительное уведомление о том, что его заявление находится у нас. Мы просим его с нами связаться и подтвердить свое согласие на увольнение в срок до такого-то времени. И сообщаем, что в противном случае он будет уволен в соответствии с соответствующей статьей Трудового кодекса.

Если же работник приходит и говорит, что передумал, но не мог отозвать свое заявление, я всегда становлюсь на сторону работника: запись в трудовой книжке признается недействительной». Если работник пойдет на принцип и обратится в суд, то ситуация сложится и в том, и в другом случае не в пользу работодателя, поэтому лучше пойти навстречу работнику. Исключение составляет только тот случай, когда на данную должность уже вышел новый сотрудник.

Платим или воюем?

«У работодателей больше ресурсов, чтобы поставить сотрудника в неудобное положение в случае судебных разбирательств, — считает Наталья Супрунова. — Вопрос в профессионализме сотрудников работодателя, в знании Трудового кодекса и документооборота. Другое дело, что вопрос увольнения становится более сложным по времени и по требованиям к правильности оформления документов, сопровождающих процедуры увольнения. Работодатель всегда найдет лазейку, как уволить сотрудника – это только вопрос времени и документов. Моя практика это доказывает».

В практике Натальи был очень сложный, проблемный случай увольнения, но в итоге все равно, не смотря на подачи работником заявлений в разные государственные инстанции, проверки трудовой инспекции, несколько судебных разбирательств увольнение сотрудника признали законным. Несмотря на то, что он сотрудник оспаривал даже решение Трудовой инспекции. Но на это у компании ушло столько времени, сил, а соответственно, и потраченных косвенным способом денег, что проще было бы с сотрудником договориться о некой денежной компенсации при увольнении. Но это зависит от корпоративной культуры увольнения, принятой в компании – платим или воюем.

Грамотный HR знает подводные камни увольнения

Любой HR должен уметь грамотно уметь увольнять. Это приходит, во-первых, с опытом. А во-вторых, и это главное, каждый должен делать свою работу. «Советую всем HR посмотреть фильм с Джорджем Клуни в главной роли «Мне бы в небо», где как раз показана практика увольнений, — советует Наталья Супрунова. — Увольнениями должны заниматься профессионалы.

Когда руководители сами пытаются уволить человека, то чаще всего потом именно HR-у приходится спасать ситуацию. Грамотный HR, владеющий техникой увольнения, фактически все увольнения проводит без рисков для компании. Он знает все подводные камни, работает на опережение и предвосхищает возможные сложности».

Избегайте опрометчивых увольнений!

Любой HR должен внимательно читать и изучать Трудовой кодекс и не допускать грубых нарушений. Увольнение следует готовить тщательно и с точки зрения подкрепления документами, если вы предполагаете, что увольнение может вылиться в проблему. «Если увольнение идет по каким-то статьям, то у вас должна быть в наличии вся документация, — говорит Наталья Супрунова. — Хочу всех предостеречь от опрометчивых увольнений.

Часто сотрудники, которых увольняют, могут сразу же пойти на конфликт с работодателем. Многие идущие на конфликт, выпустили пар и успокоились. А, как правило, начинают судиться те люди, которые вроде бы на первый взгляд и неконфликтны, и даже подписывают все документы, но идут потом через несколько дней в суд».

Сейчас очень сильно повысилась грамотность работника с точки зрения своих трудовых прав. Средства массовой информации постоянно информируют о том, как следует себя вести работнику. Сейчас очень распространены бесплатные консультации юристов. Люди активно пользуются услугами консультантов, изучают правовые справочники. Работодателю становится сложнее его уволить, но это заставляет повышать свою квалификацию, знания и грамотность.

Практики HR

Наталья Супрунова привела пример из практики. Молодая девушка находилась в отпуске по уходу за ребенком. И через три года за несколько дней до окончания отпуска по уходу за ребенком позвонила в компанию и предупредила, что выходит с понедельника на работу. Ей сказали, что в ее услугах компания не нуждается. Ей надо придти в пятницу и уволиться. Девушка взяла больничный. Затем пришла в компанию, написала заявление на увольнение, уволилась и тут же подала заявление в суд.

Суд восстановил ее на работу, когда она обрисовала сложившуюся ситуацию: компания уволила ее, когда она была на больничном, а ребенку при этом еще не было три года.

Один интересный факт: ребенку исполнилось три года в понедельник, а ее просили написать заявление об увольнении накануне в пятницу. Она сказала, что работодатель вынудил ее написать заявление на увольнение угрозами и шантажом, сказав, что ее должность уже давно занял другой сотрудник. Суд ее восстановил ее, обязав оплатить все время простоя.

Заявите о пропаже человека в полицию!

«В моей практике, когда я был управленцем, люди часто не появлялись на работе без заявлений, — делится опытом бизнес-тренер, специалист по управлению персоналом Денис Родионов. – И даже свои трудовые книжки не забирали. Был случай шантажа, когда человек предъявил нам неадекватные требования, грозил судом. Благодаря тому, что у меня часто люди без предупреждения не выходили на работу, я научился делать так, чтобы они у меня быстро появились и подписывали заявление об увольнении». Денис поделился своим опытом. Если работника в течение трех дней нет на работе, и о нем нет никаких вестей, то работодатель обязан подать заявление в милицию о пропаже человека.

Соответственно, если вдруг оказывается, что он просто не объявил об увольнении, и у него нет уважительных причин для прогулов, на него можно наложить административное взыскание, ведь его разыскивала Полиция. Как минимум ему придется давать полицейским объяснения. Технология данной процедуры выглядит следующим образом: сотруднику посылается письмо по почте. Таким образом работодатель уведомляет его о том, что так как компания не может его найти, то подает такого-то числа заявление в полицию о пропаже согласно ФЗ.

«Сотрудник после этого появляется практически сразу: он приходит шелковый и подписывает все необходимые документы, — говорит Денис Родионов. — У меня до суда благодаря этому ходу дело ни разу не доходило. С точки зрения процедуры увольнения закон больше на стороне работника: люди просто не всегда про него знают, и с точки зрения бизнеса он достаточно неудобный. Приходится постоянно изобретать некие схемы, чтобы его обойти. Потому что если человек реально не помогает бизнесу и не устраивает работодателя, закон все равно не дает права легко уволить его».

Денис Родионов привел еще один случай из практики. Его подчиненный попросил повышения зарплаты, но он не отрабатывал тех денег, которые ему уже платили. Он достался Денису в наследство от предыдущего руководителя. Денис Родионов честно обрисовал ему всю ситуацию: что он не получит повышения зарплаты, так как недостаточно эффективен и не отрабатывает даже той суммы, которую получает на данный момент. Сотрудник обиделся и пропал на неделю. Выйдя на рабочее место, он сообщил, что все это время болел.

«Просто так его уволить было нельзя, хотя было понятно, что человек врет, — рассказывает Денис Родионов. — Мы с HR придумали следующую схему. Для официального увольнения необходимо было найти свидетелей и подписать бумаги, что они не видели его здесь неделю. Нужно было минимум три человека. Затем надо было выпустить внутренний приказ на основании того, что он отсутствовал. Причем, если бы он принес больничный, то вся наша схема развалилась бы. Мы обязаны были бы ему оплачивать больничный. Если все это грамотно подстроить, то «доить» компанию можно год и больше». Такой сотрудник будет получать деньги, и если ему не заплатят, он пойдет в суд и выиграет.

Работодателю для увольнения приходится хитрить

Денис Родионов и HR сообщили этому человеку, что компания открывает сейчас на него дело об административном правонарушении, и ему придется платить убыток. Либо он пишет заявление на увольнение и уходит с миром. Если он на это не пойдет – будет платить крупную неустойку, так как компания по причине его отсутствия потеряла большие деньги. Реально компания ничего не потеряла: это была своего рода «пугалка».

«Работодателю, чтобы исполнить недостаточно хорошо сбалансированный закон, нужно надавить, — поясняет Денис Родионов. — Обычно нормальный формат увольнения в российских компаниях, когда сотрудника просят написать заявление об увольнении, не срабатывает».

Например, в трудовую книжку можно внести запись, что сотрудник был уволен по причине некомпетентности. Но и для этого у компании должен быть договор, чтобы там четко было прописано, что конкретно должен делать по нормативам данный сотрудник. Затем в течение одного-двух месяцев работодатель должен собрать массу бумаг, чтобы доказать, что сотрудник действительно не выполняет свои обязательства. То есть должна быть документальная доказательная база. Тогда это будет законное увольнение – если будет доказана некомпетентность сотрудника.

«Представляете, какой это должен быть уровень контроля и постановки задач, детализации, — продолжает Денис Родионов. — Это и руководитель должен достаточно глубоко, детально к этому относится. Плюс еще должна быть система учета. В обычных условиях это нереально: кто будет за этим всем следить. Есть стандартный договор между компанией и сотрудником: он работает – ему за это платит».

Любой работодатель мечтает, что может уволить сотрудника без всяких объяснений причин. Тогда люди бы понимали, что они должны держаться за работу, качественно выполнять ее.

Тяжелее всего уволить из ОАО

Особенно сложно уволить из ОАО. Что касается ООО, то есть множество способов, позволяющих обойти закон, договориться с человеком. ОАО проверяют в этом плане достаточно строго. Как правило, это белые компанию, которые берут на работу официально. И уволить человека легально очень сложно. С точки зрения бизнеса это реально неудобно: компания нанимает человека, а он не оправдывает возложенных на него надежд.

как вернуть деньги за покупки в интернете
Дорогие друзья! Если Вы ведете учет своих финансов, то прочитайте статью про то как можно вернуть часть денег за покупки в интернет- магазинах, за покупку билетов и многое другое с помощью кешбэк-сервисов, я подобрала лучшие и проверенные сайты. Читайте и возвращайте Ваши деньги!

«Я взял человека, хотя и понимал, что он мне не очень подходит, но мне надо было срочно заткнуть дыру, — приводит пример Денис Родионов. – Сотрудник стал допускать серьезные ошибки. Я стал обсуждать эту тему с HR, которая рассказала, что требуется документально оформить, чтобы уволить человека законно. И я понял, что это не реально. Закон построен таким образом. Если суммарно подытожить, то закон точно на стороне работника».

Нашему эксперту повезло: тот сотрудник вернулся на родину. К счастью, не все работники знают, что закон защищает прежде всего их интересы, иначе бы работодателям пришлось сложно. По большому счету, это приводит к тому, что работодателю приходится применять «серые схемы», давить на людей.

«Я сейчас не говорю про социальную ответственность: что если взял человека, то обязан ему платить. Это само собой, — говорит Денис Родионов. — Сейчас я говорю про случаи, когда нерадивый сотрудник становится «черной дырой», куда бесполезно утекают деньги. Или же весь отдел нормальный, но одна паршивая овца портит жизнь другим».

Итак, процесс увольнения сам по себе достаточно сложен, если организация пытается от человек избавиться по той или иной причине, не следуя букве закона. Если человек уже прошел испытательный срок, работает и по каким-то причинам не справляется с обязанностями, уволить его не так просто. «Часто в этом виноваты сами HR, потому что не всегда отслеживаются сроки окончания испытательного срока, и договор автоматически переходит в другой статус, — говорит специалист по управлению персоналом, бизнес-тренер Евгения Чернышева. — И тут уже все зависит от моральных устоев работодателя.

Историй, когда работника вынуждают уволиться или написать заявление по собственному желанию, много. И каждый раз она индивидуальная, без общих закономерностей. Просто есть общие приемы: как можно заставить человека уволиться по собственному желанию, когда работодатель не может сделать это по закону». Эти приемы могут быть более или менее жесткими. Часто человека просто вызывают и говорят, что если он не уволится, ему создадут невыносимые условия для работы.

Когда же работник на фоне общего благополучия компании сообщает, что увольняется, то это всегда напрягает работодателя. Ведь нужно срочно искать замену. «В жизни всякое бывает: человек уехал в другой город, влюбился, женился, — продолжает Евгения Чернышева. — Если следовать судебной практике, то человек может оперативно сообщить о своем увольнении, даже находясь в отпуске. Но с точки зрения человеческих отношений не хорошо, когда человек присылает письмо об увольнении без разговора с работодателем.

Любой работодатель заинтересован в том, чтобы знать, по какой причине человек увольняется, почему возникает текучка. Когда работодателя уведомляют об увольнении письменно, возникают проблемы именно с точки зрения человеческих отношений, а не законодательства. В законодательстве все прописано на этот счет». Если сотрудник уходит по своим причинам, его не вынуждают это делать, то по закону за две недели он должен написать заявление или же поставить в известность работодателя и договориться, как он будет передавать дела. Потому что каждая работа требует определенных навыков.

Особенно сложно, когда компанию покидает человек, отвечающий за определенный массив документов. Идеальный вариант, когда процесс увольнения обсужден в деталях, когда тщательно передаются дела. За это время ищется работник на это место. Евгения описала вариант собственного увольнения, когда она все подготовила и передала дела, разложила все по папкам, чтобы пришедший на ее место человек смог спокойно работать. Если в компании царят нормальные человеческие отношения, это делается именно так. Если нет конфликта, если никто не хлопает дверью, и никого не вынуждают уходить насильно.

Не забывайте о морали!

«Я общаюсь с коллегами и сделала вывод, что раньше суды принимали в большинстве числе случаев сторону работодателя, — говорит Евгения Чернышева. — Сейчас все чаще суды принимают сторону работников. В специальных журналах появляется все больше материалов, которые объясняют работнику, как повести себя в той или иной ситуации, чтобы работодатель не выиграл в суде. Это связано с частыми задержками по зарплате. Юридически все это описано, но на практике это работает далеко не всегда».

И все мы знаем, что закон законом, а большую роль играют личностные отношения. Иногда проще немного подождать, чтобы тебе заплатили деньги, чем идти в суд, который будет тянуться очень долго. И еще не известно, чем он кончится: можно получить сумму, гораздо меньшую, чем ту, на которую рассчитывал.

«Самый главный совет и работодателям, и работникам – всегда надо действовать с точки зрения человеческой морали, — считает Евгения Чернышева. – И в некоторых ситуациях попытаться поставить себя на место человека, которого вы увольняете: тогда вам проще будет действовать. Очень часто HR могут договориться с увольняемым решить вопросы на уровне межличностных договоренностей, чтобы меньше было потерь и драм как для работодателя, так и для увольняемых». Каждый человек, которого увольняет компания, в первую очередь — человек.

Источник: https://www.top-personal.ru/commentissue.html?168

Как увольнять сотрудников по-человечески

Десять советов, как достойно расстаться с неподходящим сотрудником.

В начале 2007 г. авиаперевозчик JetBlue после почти 10-летнего роста активов оказался на грани выживания. В День святого Валентина на аэропорт им. Кеннеди в Нью-Йорке обрушилась ледяная буря и сотни пассажиров на несколько часов застряли на летном поле. Обнаружились крупные промахи в работе авиаперевозчика, и после долгих обсуждений совет директоров решил, что более не хочет видеть на посту гендиректора JetBlue ее основателя и крупнейшего акционера Дэвида Нилмана.

Ведущим членом совета директоров был я, и тяжкая обязанность донести новость до Дэвида легла на мои плечи. Мы еще с одним директором пошли к нему в офис, сказали прямо, без обиняков, что решили заменить его, и вкратце объяснили почему. Чтобы смягчить удар, мы предложили ему остаться в компании в качестве председателя совета директоров. Дэвид сказал, что наше решение большая ошибка. Мы его выслушали, но решения не изменили.

Прошло более 10 лет. Дэвид по-прежнему считает, что мы приняли неверное решение. При этом я до сих пор думаю, что он величайший предприниматель в сфере коммерческой авиации, каких только видел свет. Я вложил личные средства в запуск его компании-лоукостера Azul в Бразилии, откуда Дэвид родом.

Как уволить человека справедливо и достойно? В Стэнфорде я веду курс лидерства, посвященный трудным разговорам, и мои бывшие студенты шутят, что весь курс, по сути, про то, как правильно увольнять сотрудников. То, что я преподаю, взято в первую очередь из моего личного опыта, поскольку исследования по этой теме редки и разрозненны.

Невозможно избежать ошибок при приеме на работу – а если бы это и было возможно, все равно в организациях и должностях происходят изменения и порой даже высококлассные специалисты не могут к ним приспособиться. И пусть увольнение сотрудника из-за реорганизации или спада в экономике отличается от увольнения за плохую работу, многие советы из этой статьи пригодятся в обоих случаях.

Большинство «лучших советов» по расставанию с сотрудником исходят из страха работодателя, что на него подадут в суд. А нужно, прежде всего, обойтись с человеком справедливо и проявить сопереживание. Вот что надо делать.

1. Не надо ждать формального повода для увольнения 

Хороший руководитель сочувствует подчиненным, и потому многие откладывают решение и раз за разом дают не справляющемуся с обязанностями сотруднику «последний шанс». Не попадайтесь в эту ловушку. Если ваша задача – построить отличную команду, вам все равно придется регулярно переоценивать ее организацию и всех участников, подмечая, кто может дорасти до должности повыше и чьи навыки развиваются недостаточно.

Имеет смысл документировать даже незначительные случаи, когда человек не справляется, и смотреть на динамику. Попробуйте решить проблему, назначив такому сотруднику наставника или отправив его на обучение. Но если кто-то вытягивает из коллектива энергию своим отношением к работе – будьте настороже. Если решение не найдется скоро, увольнение неизбежно.

1. В будущем он станет работать лучше.

2) Пусть посидит, пока мы ищем замену, это лучше, чем незакрытая вакансия.

3. Разумнее перевести его в другой отдел, чем уволить.

4) Увольнение одного человека ухудшит атмосферу в коллективе. Не обманывайте себя и не ждите подходящего момента.

2. Быть готовым уволить друга или родственника

Приняв на работу друга или родственника, вы делаете проблемным его возможное увольнение. Кроме того, дружеские отношения с коллегами складываются уже в рабочем коллективе, из-за чего руководителю сложнее менять состав персонала. Однако никаких священных коров быть не должно.

Хороший руководитель отделяет личные отношения от рабочих. Он четко и регулярно объясняет друзьям и родственникам, что в случае недоработки он ничего не сможет сделать для их защиты. И когда приходит время, хороший руководитель действует с той же решимостью, как если бы речь шла о любом другом подчиненном.

3. Не заставать человека врасплох своим решением

Именно эту ошибку мы допустили в JetBlue, увольняя Дэвида: до этого совет директоров восторгался его работой и никак не давал ему понять, что мы обсуждаем его замену. Поэтому весть об увольнении стала для Дэвида шоком. Не повторяйте этой ошибки. Любой человек – от руководителя до сотрудников нижнего ранга – заслуживает регулярной обратной связи. Она особенно важна, когда человек справляется с работой плохо.

Если человека удивляет, что его решили уволить, это означает, что вы допустили ошибки не в ходе этой встречи, а гораздо раньше, когда давали положительную оценку его работе. Увольнение редко вызвано единичным событием. Чаще бывает, что вначале босс проводит беседы с сотрудником, как вариант – составляет план, как тому улучшить результаты. Шеф четко очерчивает проблемы, и сотрудник понимает их суть.

Нередко человек, узнав, что шефа не устраивает его работа, начинает искать новое место, так что в результате необходимость его увольнять может отпасть сама собой. Если вы регулярно делали сотруднику замечания и советовали ему, как улучшить работу, то можно не бояться, что на вас подадут в суд. «По моему опыту, – говорит Патти Маккорд, бывший директор по поиску перспективных сотрудников в компании Netflix, – люди судятся с работодателями из-за того, что считают, что с ними обошлись несправедливо: им вовремя не сказали правду о том, что их работа или уровень подготовки не соответствуют требованиям – хотя должны были сказать». Она права.

4. Подготовиться и отрепетировать разговор

Обычно перед разговором о расторжении договора я проговариваю некие вещи, чтобы прийти в нужное расположение духа. Не забывая о неизбежности расставания с человеком, важно проявлять сочувствие и уважение. (Увольнение этого сотрудника – одна из моих важнейших задач. Я сделаю это предельно тактично.)

Еще я напоминаю себе, что вина за неудовлетворительную работу сотрудника лежит и на мне как руководителе: значит, я допустил ошибку при его приеме на работу или обучении. (Это результат не только его ошибок, но и моих.) И затем я концентрируюсь на лучшем исходе ситуации. (Хочу, чтобы этот человек нашел такое место, где его потенциал полностью реализуется, – работу, где лучше подойдут его навыки, характер, амбиции и стиль работы.)

5. Не перекладывать грязную работу на других

Никому не нравится ни быть уволенным, ни увольнять других. Но для человека хуже, если его увольняет не его босс, а главный кадровик или профессиональный «консультант-терминатор».

Само по себе участие HR-специалиста полезно: лучше сначала обсудить с ним грядущий разговор об увольнении, так как у него в этом деле больше опыта и он может дать ценный совет. Иногда стоит пригласить такого человека на встречу с увольняемым сотрудником: он послужит свидетелем и сможет ответить на технические вопросы по поводу расторжения договора и выплате бонусов, чего вы можете просто не знать. Я предпочитаю начинать такие разговоры с глазу на глаз, а когда трудная часть закончится – приглашать кадровика.

Если вы не беретесь самостоятельно сообщать свое решение сотрудникам, которых уволили, это признак неумения «убирать за собой». Рано или поздно вся компания заметит, что вы не в состоянии справляться с трудными задачами.

6. Донести сообщение ясно и сразу

Когда вы решили уволить человека, назначьте с ним встречу и донесите до него эту мысль в первые 30 секунд разговора: «Мы приняли решение сменить / упразднить вашу должность / нанять другого сотрудника». Если вы будете тянуть, как многие руководители, которым неловко сообщать неприятные вести, то только усилите неловкость и непонимание. А потом вам трудно будет перейти к шагам, которые помогут организовать уход сотрудника так, как лучше и для него, и для организации.

По ходу разговора изъясняйтесь прямо: если вы попытаетесь шутить, будете сочувствовать или выражать еще какие-то эмоции, то человек может обидеться или неверно вас понять. Чем быстрее вы изложите суть и перейдете к подробностям, касающимся расторжения договора, выплаты компенсации и переходного периода, тем лучше.

7. Не давать слишком подробные объяснения

Встреча по поводу расторжения договора – это сообщение сотруднику своего решения, и точка. Без обсуждения и без переговоров об условиях. Человек, которого увольняют, хочет разобраться в причинах. Те, кому вы сообщите о таком решении, будут на все лады задавать вопрос: «Почему?» Не стоит описывать все подробно, просто кратко скажите, чем вызван ваш шаг – недочетами в их работе, или сокращением штата, или упразднением должности либо функции.

Если ранее вы не ленились давать сотруднику отзывы о его работе, были ему наставником и держали в курсе дел компании, то у него уже достаточно информации. Сейчас разговор не о причинах увольнения, а о процедуре, включая то, как вы объявите о переменах внутри и вне компании. Если сотрудник настойчиво пытается оспорить решение, не поддавайтесь соблазну вступить в спор.

8. Быть человечным

Сотрудники при увольнении испытывают не самые приятные эмоции, так что нужно внимательно выслушать любые реакции и давать тщательно подобранные ответы. Сочувствовать или сожалеть, когда приходится увольнять человека, – естественная реакция, но если вы проявите эти эмоции, сотрудник может попытаться сыграть на ваших чувствах и оспорить решение. Справляясь с собственными эмоциями, босс должен отличать полезную эмпатию и сочувствие от жалости и печали, которые в этом случае контрпродуктивны.

Руководителю не стоит забывать и о том, что, несмотря на прекращение официального трудоустройства, уволенный сотрудник наверняка сохранит личные отношения с коллегами. Если им покажется, что вы обошлись с ним нечестно или неуважительно, это ухудшит атмосферу в коллективе. А во многих сферах мир тесен, и человек, которого вы увольняете сегодня, завтра может стать сотрудником вашего клиента или поставщика.

Отношения с бывшими сотрудниками особенно ценны в наукоемких отраслях. Поэтому многие организации создают «ассоциации выпускников», куда входят не только те, кто добровольно покинул компанию, но и те, кому не предоставили возможности остаться.

9. Не перекладывать вину

Еще одна частая ошибка при увольнении – когда руководитель намекает, что его заставили, или говорит, что лишь передает сообщение сверху. Таким образом он возлагает вину на других – совет директоров, любое вышестоящее лицо, – лишь бы не вызвать гнева уволенного работника. Но это просто жалкое оправдание.

Большинство решений об увольнении принимается совместно, а на уровне глав компании это всегда коллективное решение совета директоров. Даже в этом случае руководитель, сообщающий об увольнении, должен чувствовать и выражать личную ответственность за это решение, а не перекладывать вину на других.

10. Быть щедрым

Разумное решение для компании – предложить работнику при увольнении щедрую компенсацию. Этой компенсацией вы покупаете для компании мир и покой (потому что сотрудник, соглашаясь на компенсационный пакет, отказывается от своего права оспорить решение об увольнении), облегчаете чувство вины, которое может у вас возникнуть, а заодно даете уволенному сотруднику неплохую возможность начать все сначала.

Компенсация зависит от бывшей должности сотрудника, но в общих чертах хороший пакет включает в себя:

  • отступные,
  • профессиональную помощь в трудоустройстве,
  • конкретные данные о компенсации отпуска и заработанных премий;
  • конкретные данные о продолжении медицинской страховки;
  • систему предоставления рекомендаций;
  • согласованный план объявления об уходе внутри и вне компании (в идеале сотрудник получает возможность уйти самостоятельно, а не быть официально уволенным);
  • подписание документа об освобождении от ответственности.

Щедрость при увольнении позволит вам избежать не только судебных издержек, но и смуты в компании: сотрудников, расстроенных увольнением коллеги, наверняка успокоит знание о достойной компенсации. В общем и целом, компенсация должна соответствовать сроку, который сотрудник отработал в компании. Но нужно понимать, что в недоработках недавно нанятого сотрудника частично виноваты и те, кто принял его на работу, а поэтому компании стоит проявить больше энтузиазма, компенсируя финансовые потери увольняемого.

Об авторе: Джоэл Питерсон – председатель совета директоров компании JetBlue и адъюнкт-профессор менеджмента в Стэнфордской высшей школе бизнеса

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2020/05/06/829711-uvolnyat-sotrudnikov

Как уволить сотрудника, который не хочет уходить

Проблема: что делать с сотрудником, который плохо выполняет свои обязанности, мешает другим, портит отношения в коллективе, но и увольняться сам не хочет.

Директору приходится не только нанимать сотрудников, но и увольнять их. Один плохо работает, другой не дает трудиться остальным, третий скандалит с вами. Чтобы поддерживать стабильную работу бизнеса, нужно уметь расставаться с людьми. Но не все готовы добровольно оставить свое рабочее место. Из статьи вы узнаете о том, как законно увольнять сотрудников с минимальными потерями для компании, и об уловках, которыми пользуются работодатели.

Рабочий метод увольнения по закону: нарушение трудовой дисциплины

Невсегда работник согласен уволиться по собственному желанию или соглашению сторон. Все причины для увольнения по инициативе работодателя указаны в статье 81 ТК. Чаще всего работодатели пользуются двумя законными поводами для увольнения из этой статьи.

В первом случае это неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Во втором — одно грубое нарушение трудовой дисциплины. Например, прогул, нахождение в нетрезвом виде на работе, разглашение коммерческой тайны.

Для увольнения по этой причине нужно соблюсти все правила привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок действий следующий.

  • Выявите факт нарушения трудовой дисциплины. Доказательством может быть акт о прогуле, докладная записка о браке на производстве, жалоба клиента на грубое обслуживание.
  • Запросите объяснение в письменном виде с указанием конкретного проступка (электронная почта, мессенджер и т. д. не подходят).
  • Предоставьте работнику два дня для подготовки объяснения.
  • Издайте приказ о применении меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор).

Применять можно только меры, предусмотренные статьей 192 ТК или правилами внутреннего трудового распорядка.

Пример

Работодатель применил к сотруднику дисциплинарные взыскания в виде повторного выговора и строгого выговора. Суд взыскания отменил, потому что ни законы, ни правила внутреннего трудового распорядка компании таких взысканий не предусматривают.

Работодатель не запросил у сотрудника письменных объяснений до применения дисциплинарных взысканий. Уволить сотрудника не удалось.

Даже небольшая разница в формулировке или нарушение процедуры позволит оспорить действия работодателя.

Tetrika-school

Общайтесь с работником только письменно. Любые распоряжения передавайте на бумаге под роспись сотрудника, с ясной формулировкой задач и сроков их выполнения. В распоряжениях указывайте время и дату их получения работником.

Увольнение работников — трудоемкий процесс. Основная проблема — ошибки работодателя при оформлении документов для увольнения. Из-за таких ошибок суды восстанавливают сотрудников в должности с выплатой им заработка за время вынужденного прогула.

Чтобы процедура увольнения прошла гладко, убедитесь, что все трудовые документы составлены правильно. К ним относятся: приказ о принятии на работу, личная карточка работника, должностная инструкция, трудовой договор. Проверьте наличие отметки об ознакомлении работника со всеми локальными актами компании, а также о получении должностной инструкции.

Это необходимая база, которая в будущем упростит процедуру увольнения. Подготовив и проверив все заранее, вы сэкономите время и деньги, которые могли бы потратить на неоднократные суды в случае ошибок.

Трудовой договор. В суде будет рассматриваться конкретное содержание трудового договора, а не только его формальное наличие. Поэтому в трудовом договоре обязательно должны быть указаны время начала и окончания работы, место работы, а также иные договоренности между работником и работодателем. Например, нельзя уволить сотрудника за прогул или систематические опоздания, если в трудовом договоре не указано время начала работы.

Должностная инструкция. Этот документ нельзя считать номинальным, он не менее важен, чем трудовой договор. В инструкции фиксируются все должностные обязанности работника. Если они там не прописаны, то суд восстановит сотрудника на работе в случае увольнения за невыполнение должностных обязанностей. Нет инструкции — нет обязанностей, за невыполнение которых можно уволить.

Копии документов. Во всех документах должна быть подпись работника. Также у вас должны иметься отметки о том, что копии были предоставлены работнику.

Сотрудник имеет право запросить у работодателя копии документов, связанных с работой. Вы обязаны предоставить их в течение трех дней. Это может быть опасно для компаний, которые пренебрегают составлением документов.

Например, при приеме человека на работу должностная инструкция не составлялась. Теперь, при увольнении, он требует предоставить ему копии документов. За короткое время нужно будет составить должностную инструкцию, что чревато ошибками в документе.

Разработайте должностную инструкцию для каждой должности на вашем предприятии еще на этапе набора работников.

Как работодатели подставляют сотрудников

Когда у работодателей нет реальных причин, чтобы уволить определенного сотрудника, они прибегают к уловкам.

1. Не пускают на работу, чтобы зафиксировать прогул или опоздание. Сотруднику блокируют пропуск, а охрана не дает пройти и не решает проблему. В итоге человек не может добраться до своего рабочего места, а его увольняют за прогул или опоздание.

Проблемы будут, если работник зафиксирует недопуск до рабочего места и сможет представить доказательства в суде.

2. Провоцируют распивать спиртное в офисе. У одного из сотрудников день рождения. Возможно, даже у того самого, которого начальник хочет уволить. Все отмечают, а кто-то предлагает в честь праздника открыть бутылочку вина. После небольшого и безобидного сабантуя работодатель составляет акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. От сотрудника требуют пройти медицинское освидетельствование, а потом увольняют.

Если сотрудник категорически не пьет, то уловка не сработает.

3. Говорят, что сотрудник не прошел испытание. Такой предлог часто используют работодатели, если хотят уволить недавно устроившегося сотрудника. Во время испытательного периода от сотрудника проще избавиться, а многие даже не пытаются оспорить решение начальства.

4. Предлагают уволиться самому из-за профнепригодности. Это скорее психологический прием, когда сотрудника вынуждают уволиться по собственному желанию. Работнику дают тестовое задание под видом аттестации. Иногда задание слишком сложное или невыполнимое. Когда сотрудник не справляется, ему заявляют о профнепригодности и предлагают написать заявление об увольнении.

Проблема в том, что проводить реальную аттестацию для работодателя крайне затратно, а уволить человека по ее результатам непросто.

5. Угрожают плохой характеристикой и отметкой в трудовой. Некоторые работодатели предпочитают вынудить сотрудника написать заявление по собственному желанию с помощью банальных угроз. Обещают в любом случае уволить «по статье», написать ужасную характеристику и поставить отметку в трудовой. Сотрудник опасается, что после этого его уже не возьмут в другую компанию, и соглашается уйти добровольно, чтобы избежать неприятностей.

6. Создают невыносимые условия. Если простые уловки не действуют, то такого работника начинают планомерно выживать из компании. Для этого его ставят в невыносимые рабочие условия. На сотрудника по любому поводу налагаются взыскания и отработки, его публично порицают перед всем коллективом, намеренно добиваются травли со стороны других сотрудников компании. Рабочее место могут даже перенести в сырой подвал, хотя это и незаконно.

Многие сотрудники не готовы вести тяжелую борьбу за свои права и предпочитают уйти добровольно.

С точки зрения работодателя, самый простой способ уволить сотрудника — оформить ему дисциплинарные взыскания.

Каждое нарушение необходимо сопроводить письменным замечанием в первом и втором случае, а на третий раз работодатель готовит для сотрудника выговор. Все нужно фиксировать в письменном виде. Причиной увольнения по данной схеме можно обозначить неоднократное неисполнение трудового договора.

Еще одной причиной может стать неисполнение трудовых обязанностей. Для этого требуется составить акт в присутствии двух других людей, чтобы они могли выступить в качестве свидетелей. Важно помнить, что многие из повседневных рабочих дел сотрудника не указаны в его трудовом договоре. Формально вменить ему такие обязанности нельзя, как и наказать за их неисполнение.

Также можно создать искусственную ситуацию с прогулом. Работнику дается задание, по которому он должен поехать в какое-то место. Сотрудник должен отсутствовать более четырех часов, а за это время ему оформляется прогул.

Далее сотрудник не может подтвердить свое присутствие в том месте, куда его отправил работодатель. Например, отметкой секретаря о передаче ему документов. За подобный «прогул» человека можно уволить день в день.

Сотрудник сможет обезопасить себя от увольнения, только неукоснительно соблюдая распорядок. Это касается тех случаев, когда он знает, что его хотят уволить. А в случае вынужденного отсутствия ему придется обязательно предъявить подтверждающие документы. Например, справку из поликлиники, которая подтвердит присутствие на приеме у врача. По листку нетрудоспособности человека уволить нельзя.

Работать в угнетающей обстановке, когда руководство открыто заявляет о нежелании продолжать дальнейшие отношения, — тяжело. В большинстве случаев сотрудники сдаются первыми. Но, на мой взгляд, необходимо искать компромисс, чтобы избежать негативного осадка и испорченной репутации компании или человека.

Другие способы увольнения по закону

Помимо нарушения трудовой дисциплины, закон предусматривает и другие причины для увольнения сотрудников:

  • сокращение штатов либо численности работников;
  • недостаточная квалификация работника по результатам аттестации персонала.

Однако эти способы наиболее сложные для реализации, и чаще всего их могут позволить себе только крупные компании.

Сокращение.Самый затратный вариант увольнения, поскольку больше защищает интересы работника, чем работодателя. Нужно уведомить сотрудника за два месяца до увольнения, предложить другие свободные вакансии, оценить преимущественное право остаться на работе, выплатить пособие, компенсации и др.

Аттестация.Сложный вариант, поскольку требует подготовки и проведения. При этом сама возможность проведения аттестации, порядок и сроки должны быть предусмотрены в локальных актах или должностной инструкции.

Главные проблемы этого способа:

  • нельзя провести аттестацию в отношении одного работника, поэтому в итоге под увольнение могут попасть и другие сотрудники компании;
  • работник может пройти аттестацию, и все усилия окажутся бесполезными;
  • если работник не пройдет аттестацию, вы все равно обязаны сначала предложить ему другое место в компании.
Ошибки при документальном оформлении аттестации приведут к тому, что суд восстановит работника в должности. Способ подойдет только тем компаниям, которые и так проводят внутреннюю аттестацию.

Опыт практиков: иногда лучше договориться

Проще и экономнее всего постараться договориться с сотрудником. Компромисс сохранит время, силы и деньги обеих сторон.

Всегда эффективнее договариваться. В любой ситуации можно найти компромисс, который бы устроил обе стороны. Это сохранит силы, нервы и даже деньги. Никому не хочется на работе погружаться в тяжелую атмосферу, которая неизбежно создается в подобных случаях.

Если сотрудник не нарушает трудовую дисциплину — не опаздывает на работу, не приходит в нетрезвом состоянии, уволить его против его же желания сложно. Можно создавать ему максимально дискомфортные условия: требовать постоянных отчетов, потом заставлять их переделывать. Но подобная борьба выматывает обе стороны. Руководителю приходится отвлекаться от основной работы, тратить силы на негатив.

Лично я всегда стараюсь сначала поговорить с сотрудником, объяснить, что меня не устраивает в его работе, дать возможность исправиться.

Чаще всего человек начинает работать эффективнее или понимает, что наши взгляды не совпадают. Тогда он принимается искать другие варианты трудоустройства. Я не возражаю — отпускаю на собеседования, позволяю спокойно искать работу. Но с условием, чтобы выполнялся хотя бы минимум рабочего функционала. Сотрудник, который хочет перейти на новое место, спокойно подписывает заявление по собственному желанию.

========================================

Работала у нас Наталья. Начальница отдела таможенного оформления. Гениальный профессионал, быстро училась, любую проблему могла разрешить своими силами без всякого нагнетания в духе «шеф, все пропало». К сожалению, эта моя подчиненная была любительницей сплетен. Долгое время я старалась не обращать внимания на ее негативные черты и видеть только позитивные. Результаты ее труда оттеняли неприглядную сторону.

Моя ошибка была в том, что я решила, будто профессионализм важнее всего остального. Последний год работы с Натальей был невыносимым. Коллектив ее стараниями разделился на две враждующие группировки.

В итоге команда, которую мы собирали долгое время, почти развалилась. В этой ситуации я поняла, что единственным верным решением будет уволить катализатора вражды. Увольнение прошло со скандалом, обменом любезностями и прочей атрибутикой. Пришлось обрисовать сотруднице отсутствие перспектив ее комфортного нахождения в офисе, чтобы она согласилась подписать заявление по собственному желанию.

Тогда я поняла, что один профессионал не стоит команды, а также потери атмосферы спокойствия и дружелюбия в коллективе. От некоторых сотрудников нужно избавляться, если их недостатки оказывают фатальное воздействие на бизнес в целом.

Я отношусь к сотрудникам по-человечески, а не как к андроидам, которые должны приходить ровно в девять, выполнять план, не болеть и не ходить в декреты. Но на таком отношении к сотрудникам нередко обжигаюсь.

Источники: https://medium.com/@babka1234512345/как-уволить-сотрудника-который-не-хочет-уходить-6d8a81b6fdc7

Как нанимать сотрудников — советы начинающим

Подбирая персонал, обращайте внимание на результативность.

Прежде чем приступить к просмотру резюме и первичному отбору кандидата совсем неплохо сформировать для себя цели и задачи, которые будут стоять перед новым сотрудником. Причем лучше, если это будут не некие размытые показатели и работы, а четкая сформулированная «задача завтрашнего дня».

Кроме этого, если новому сотруднику придется стать частью уже сплоченной команды, то неплохо сразу определить общие человеческие качества, которые помогут ему быстро влиться в трудовую среду компании и продуктивно выполнять поставленные задачи. Если вы хотите нанять сотрудника-фрилансера, отнеситесь к этому не менее ответственно, так как человеку придется работать и продуктивно выполнять задачи на расстоянии, а это порой бывает даже сложнее чем офисному коллеге.

1. Беглый просмотр резюме

Это первый и, как может ошибочно показаться, самый простой этап подбора персонала. На этом этапе следует обратить внимание на то, насколько грамотно, структурировано и исчерпывающе соискатель описал себя в резюме. Обязательно должно быть указано образование и опыт предыдущий работы.

Многие рекрутеры настаивают на том, что резюме должно умещаться на одном, максимум двух листах и быстро восприниматься занятым руководителем — после беглого просмотра в течение 2-3 минут, вы можете сказать – смотрим дальше или отказываемся от кандидатуры.

2. Обязательные поля в резюме

Общие данные – фамилия, имя, возраст, контактная информация. Кроме этого, образование и опыт работы, а также по желанию соискателя могут быть указаны специальные курсы, тренинги, достижения, награды. Обратите внимание, люди творческих профессий, к примеру, таких как дизайнеры, могут предоставить достаточно краткое резюме, но при этом должны сопроводить его исчерпывающим портфолио. Отлично, если оно будет предоставлено отдельным файлом с пояснениями и хуже, если просто будет прислан список ссылок, по которым можно посмотреть работы.

3. Факторы отбора по резюме

  • Первый, но не главный – это возраст сотрудника. Возраст претендента на новую должность не должен превышать средний возраст коллектива, в котором ему придется работать. Здесь исключение может быть только для высоких руководящих позиций, требующих разнообразного и солидного опыта работы.
  • Второе, обратите внимание на соответствие вакансии образованию и опыту работы кандидата.
  • Третье, это соответствие должности вакансии. Здесь важно учитывать предыдущий опыт работ, возможно, кандидат просто «вырос» из предыдущей должности и в связи с этим и ищет новую работу.
Кроме того, есть мнение, что человек, часто меняющий работу (один-два раза в полгода), надолго не задержится и у вас, а соискателю, который работал на предыдущем рабочем месте более пяти лет, будет сложно адаптироваться в новых условиях.

4. Собеседование

Пригласив человека на собеседование, обратите внимание, насколько он пунктуален. Встречаем – по результату. После общего знакомства перейдите к профессиональным вопросам. Лучше приготовить два блока вопросов – о результативности предыдущей работы. Постарайтесь выяснить, способен ли человек оценить результаты своей деятельности и какова реальная производительность вашего кандидата. Задавайте как можно больше вопросов о достигнутых результатах.

Если ваш собеседник сможет без труда сформулировать количественный и качественный результат своего труда на предыдущих местах работы, то, скорее всего вы имеете дело с ответственным сотрудником, который может стать частью команды. Такой кандидат будет ходить на работу не для галочки, сумеет четко сформулировать для себя задачу исходя из общей концепции плана, выполнить ее и интересоваться результативностью работы.

Далее перейдите к вопросам о ежедневной профессиональной деятельности. Пусть соискатель опишет привычный рабочий день, с какими людьми он предпочитает работать, идеальные качества сотрудников, коллег, рабочие ситуации, которые ему запомнились и в каких условиях он не смог бы работать категорично. Соотнесите полученные ответы с деятельностью своей компании. Далее, как правило, следует блок вопросов о заработной плате, описание условий труда, профессиональные нюансы.

5. Общие правила для собеседования

Внимательно выслушайте собеседника, проявляйте заинтересованность в беседе, общайтесь вежливо и уважительно. Старайтесь не отклоняться от хода собеседования на посторонние темы, хотя разрядка порой бывает необходима. Сразу предупредите кандидата о количестве собеседований или о тестовых задачах, если таковые предполагаются.

Не проводите собеседование менее пяти минут – если сразу стало понятно, что соискатель не подходит, перейдите к блоку вопросов и профессиональной деятельности, но при этом ограничьтесь 3-4 вопросами. Найдите время, чтобы уведомить кандидата о результате встречи, даже если ответ будет отрицательным.

Источник: https://habr.com/ru/post/234875/

Как нанимать правильных людей

Стив Джобс однажды сказал: «Секрет моего успеха в том, что мы сделали все возможное, чтобы нанимать лучших людей в мире». Руководитель любой успешной компании скажет вам то же самое.

Правильные сотрудники — залог процветания компании. Поэтому нанимать людей нужно с умом. Рассказываем, на что следует обратить внимание при подборе персонала.

Ищите кандидата, отвечающего требованиям позиции

Составьте четкий список характеристик, необходимых для выполнения каждой конкретной работы. Бесполезно наделять ответственностью людей, не обладающих необходимыми для успеха качествами.

1. Подумайте, сотрудника с какими ценностями, способностями и навыками вы ищете (именно в такой последовательности).

Способности — это образ мышления и поведения. Одни люди быстро учатся и обрабатывают информацию, другие умеют видеть ситуацию на более высоком уровне. Одни концентрируются на деталях, другие мыслят нестандартно или логически, или имеют организаторский талант.

Навыки — приобретенные инструменты, такие как владение иностранным языком или умение написать компьютерный код.

Навыки и способности, безусловно, важны, но выбирать сотрудников исключительно по этим критериям — ошибка.

Не менее важно оценить соответствие ценностей кандидата корпоративной культуре компании. Команды, состоящие из людей с одина­ковыми взглядами на бизнес, на результаты, на подходы в работе и на общие цели, — самые сильные и продуктивные.

Только с единомышленниками можно делать великие дела.

2. Сделайте процесс поиска подходящих кандидатов системным и научным.

Подбор персонала, как правило, начинается с того, что произвольные люди оценивают резюме соискателей на основе произвольных критериев, затем на собеседовании группа произвольно подобранных сотрудников задает произвольные вопросы и выбирает, кому сделать предложение, в зависимости от того, насколько им понравился тот или иной кандидат.

Сделайте каждый из этих этапов более системным и осмысленным. Например, подумайте, какие вопросы вы задаете кандидатам и как полученные ответы отличают их друг от друга в важных для вас аспектах.

В вашем распоряжении есть множество инструментов, которые помогут прийти к разумному решению.

  • Тесты и анкеты на выявление способностей и личных качеств соискателя.
  • Тесты на знания и навыки в конкретной области.
  • Собеседования по телефону и скайпу.
  • Ролевые игры, которые позволяют понаблюдать за работой кандидатов в команде.
  • Стандартное собеседование. Вы можете больше узнать о мотивации и опыте работы кандидата, выяснить, что он знает о вашей отрасли и организации, отметить поведенческие особенности соискателя и так далее.

3. Помните: сотрудник и позиция должны идеально подходить друг другу.

Во-первых, определите обязанности и качества, необходимые, чтобы с ними справиться. Затем проверьте наличие этих качеств у кандидата.

Если все совпадает, вы почти услышите щелчок, сигнализирующий, что пазл сложился и соискатель полностью подходит для этой работы.

Ищите блестящих сотрудников, а не просто специалистов

Очень многих людей берут на работу, просто потому что они подходят по специальности. Если вы ищете водопроводчика, велик соблазн нанять первого опытного водопроводчика, с которым вы провели собеседование, и не оценивать, обладает ли он качествами, присущими первоклассному специалисту в этой области.

Тем не менее разница между просто водопроводчиком и первоклассным водопроводчиком огромна.
Изучая опыт работы любого кандидата, вы должны определить, показал ли он в чем-нибудь выдающиеся способности. Если у вас не возникает желания любой ценой заполучить этого соискателя на конкретную должность, не стоит его нанимать. Вероятнее всего, впоследствии этот шаг приведет к разочарованию обеих сторон.

Обращайте внимание на тип мышления кандидата

Определенный тип мышления в одних случаях помогает достижению целей, а в других мешает. Помните об этом, подбирая сотрудников.

Например, вряд ли стоит нанимать интроверта специалистом по продажам. Вполне возможно, что он справится с этой работой. Но коммуникабельному человеку она принесет больше эмоционального удовлетворения и он будет действовать эффективнее.

1. Разберитесь, как применять оценки типа личности и интерпретировать результаты.

Психологические методы оценки типа личности полезны; это инструменты, помогающие быстро получить представление о человеке с точки зрения его способностей, предпочтений и образа действий.

2. Мы склонны выделять людей, похожих на себя, поэтому собеседование должен проводить человек, который сможет определить, обладает ли соискатель нужными качествами.

Если вам требуется сотрудник с богатым воображением, пусть собеседование проводит человек, обладающий этим качеством.

Если нужно, чтобы у кандидата был набор определенных качеств, соберите для проведения собеседования группу людей, у которых в совокупности есть необходимый набор.

3. Исходите из предположения, что в большинстве своем люди не меняются.

Это особенно верно относительно коротких периодов времени — год или два. Не надейтесь, что человек изменится или научится думать иначе.

Учитывайте прошлые достижения

Эти люди сформировались задолго до того, как пришли устраиваться к вам на работу. Они много где успели оставить свои «отпечатки». Если вы хорошо подготовитесь, то многое узнаете о кандидате.

Выясните, добился ли он чего-то в той области, в которой вы ждете от него результатов. Не полагайтесь только на рассказ кандидата о его профессиональных достижениях. Побеседуйте с компетентными людьми, знакомыми с ним, изучите документальные подтверждения, попросите отзывы бывших коллег, руководителей и подчиненных.

Сколько лет кандидат посвятил совершенствованию в своей области? Удалось ли ему успешно справиться по крайней мере три раза с задачей, аналогичной той, которую вы собираетесь ему поручить? Если нет, вы идете на сделку с низкой вероятностью выигрыша и у вас должна быть на то веская причина.

Это вовсе не означает, что вы не должны позволять себе или другим пробовать что-то новое. Но делать это надо, принимая разумные меры предосторожности. То есть за новичком должен наблюдать опытный специалист.

Ищите людей с хорошим характером

Способный человек с плохим характером, как правило, деструктивен: он достаточно умен, чтобы нанести серьезный вред компании.

Большинство работодателей переоценивают важность способностей и недооценивают важность характера из-за близорукого фокуса на том, что главное — результат и выполненная работа.

При таком подходе вы не можете быть уверены, что в коллективе сложатся конструктивные личные отношения, способствующие продуктивному труду.

Это не значит, что между способностями и характером следует выбирать характер. Сотрудник с хорошим характером, но без способностей тоже создает проблемы.

В конце концов, у людей, с которыми вы работаете, должны быть и хороший характер, и великолепные способности, поэтому таких сотрудников очень сложно найти.

Будьте осторожны!

Вам стоит насторожиться, если кандидат:

  • Слишком часто меняет работу и нигде не задерживается надолго.
  • Не может назвать свои недостатки. У каждого из нас есть сильные и слабые стороны. Ключ к успеху — понимать свои уязвимые места и эффективно компенсировать это. Люди, не обладающие этой способностью, постоянно терпят неудачи.
  • Утверждает, что знает все. Вряд ли такой человек способен учиться, развиваться в своей области и прислушиваться к мнению других людей.
  • Интересуется только зарплатой и не задает вопросов о самой работе.
  • Негативно отзывается о предыдущем работодателе. Компания плохая, а он хороший. Бывшие коллеги — лентяи и интриганы. Руководитель — самодур, который не давал возможностей для развития. Если кандидат говорит нечто подобное, скорее всего, потом он будет рассказывать то же самое про вас. Обычно такие жалобщики мало что хотят делать, но много ноют. В их неудачах виноваты все вокруг, кроме них самих. Вам такой сотрудник точно не нужен.

Источник: https://biz.mann-ivanov-ferber.ru/2019/09/20/kak-nanimat-pravilnyx-lyudej/

Как нанимать сотрудников на работу [пошаговый алгоритм]

15 октября 2019 года, Петр Кудасов провел вебинар «Как нанимать лучших сотрудников. Алгоритм 9 шагов экспресс найма» в онлайн школе Владимира Тарасова перед запуском своего курса по найму персонала.

Петр Кудасов — спикер деловой среды Сбербанка России по темам формирование команд и продажи, преподаватель MBA Высшей Школы Экономики по курсу «Управление продажами», директор компании «Экспресс Найм», которая реализовала более 600 проектов в 40 отраслях. Далее прямая речь автора.

Давайте знакомиться, меня зовут Петр Кудасов. Директор компании «Экспресс Найм». Длительное время занимаюсь формированием отделов продаж. Последние 8 лет акцентируюсь на том, что занимаюсь наймом персонала, в первую очередь вакансии связанные с деньгами, с продажами, топовые позиции и заказы по юристам, по программистам, много позиций.

Я сегодня буду показывать технологии, благодаря которым мы достаточно быстро, с высокой степенью вероятности закрываем вакансии. В среднем где-то в месяц мы закрываем порядка 30-40-50 вакансий в зависимости от загруженности, клиента, от того какие эти вакансии по сложности. Я вам покажу универсальные технологии, благодаря которым вы просто и легко и быстрее сможете вакансию закрывать.

Некоторая информация о моей компании, т.е. сейчас у нас в компании работают 6 эйчаров, у нас отдел продаж. Центральный офис у нас — город Нижний Новгород. Основной офис где мы продаем и где мы основные услуги оказываем это город Москва. Т.е. это непосредственно компании, которые работают как система, именно поэтому я сегодня вам буду показывать конкретную систему благодаря чему вы можете брать, повторять, внедрять и быстрее нанимать сотрудников.

Изначально бэкграунд у меня по системам развития отделов продаж. После чего технологию работы с продажами переложил на технологию HR менеджмента, это достаточно хороший вариант.

Что у нас сегодня с вами будет. У нас на самом деле не так много времени, у нас буквально 30 минут, но в ходе которых я постараюсь максимально четко, конкретно дать ответы по четырем направлениям.

  • Какой есть перечень действий и шагов для того чтобы быстро и точно вы смогли сами нанимать сотрудников себе в отдел продаж, 3 шага создания очереди из кандидатов, как сделать так, чтобы у вас было много классных, интересных кандидатов.
  • 3 шага проверки кандидатов, как сделать так чтобы из тех, кто к вам пришел, чтобы вы смогли выбирать из них самых дельных, твёрдых, профессиональных, и проверять их на навыки максимально быстро и точно.
  • 3 шага адаптации новичка на рабочем месте, конкретика.
  • Плюс ответы на вопросы, которые я жду от вас по итогу этого вебинара.

Основные элементы найма сотрудников

Как обычно происходит найм и почему он происходит не так хорошо, как нам бы хотелось? Первый этап традиционного найма — мы размещаем вакансию и сидим ждем, может че случится, как правило, что случается, как правило сроки горят, кандидатов либо мало, либо приходят не те, либо приходят хромые, глупые и непонятные. И мы не знаем, что делать, потому что пока мы сидим смотрим, кто к нам приходит, еще иногда мы их зовем — доходят не самые лучшие, кандидатов нет, рук не хватает, сроки горят, мы хватаемся рвем волосы на голове.

Когда я был коммерческим директором у меня прям эта штука у самого очень сильно болела. И поэтому как это обычно завершается, не знаю, как у вас, но часто у моих друзей, знакомых, клиентов, ситуация завершается тем, что они просто соглашаются на тех, кто сам пришел. Ну хоть кто-то. Хоть кто-то чтобы как-то заткнуть дыру. И потом ты понимаешь, что, ну наверно поработает немножко, ну пока он будет хоть как-то работать, но потом я найду получше, а потом искать получше времени нет и ты в итоге остаешься с теми, кто остался на корабле случайно зачеркнутым. Ну ладно. На первый взгляд это похоже на шутку. Но это на самом деле не шутка потому, что это такая грустная реальность.

Давайте посмотрим какие есть алгоритмы шагов для того, чтобы у вас больше вкусных, сильных, мощных кандидатов пришло. Я считаю, что для нормального эффективного найма необходимо делать акцент на трех ключевых моментах.

  • Привлекать много кандидатов. По закону больших чисел, чем больше кандидатов, тем больше шанс, что из них будет хороший, дельный, профессиональный кандидат.
  • Проверять кандидатов на собеседовании, до собеседования, во время собеседований, после собеседований и нанимать навыки, а не нанимать резюме.
  • Делать так, чтобы сотрудники в этой компании, в которую вы наняли, как можно быстрее выживали, сохранялись и выходили на требуемый стабильный уровень продуктивности и результативности для вас.

1. Собеседование

Чтобы собеседование прошло хорошо необходимо учитывать три момента: первое — сделать экспресс отсев кандидатов. Если у нас в среднем на одну вакансию, если мы говорим там Москва, города миллионники есть там от 100 до 200 потенциально интересных кандидатов, которых можно, которых мы сами отозвали самоходом, из них реально адекватных ну там 5-10%, которых можно хотя бы смотреть на собеседовании.

Самые интересные кандидаты по моим статистикам они либо самоходом приходят, но чаще всего их нужно самому искать, вычерпывать и дозваниваться до них, чтобы привлекать их к себе.

2. Экспресс-отсев

Нужна проверка навыков потому, что бесполезно нанимать резюме. Хорошо резюме пишут те, кто плохо работает, именно поэтому у них есть время учиться писать резюме практиковаться и дотачивать в обратной связи эйчаров.

3. Продажи вакансии

Почему эта вещь важна, потому, что, если раньше рынок труда — это был рынок работодателей и они могли давать какие-то правила игры, показывать, какие они хорошие, т.е. у них была очередь из кандидатов. Если у вас сейчас не так, наверно последние 2 года вы заметили, то это потому, что появились такие сайты как HeadHunter. Сайты, на которых публикуются вакансии, где кандидат может подождать день и у него завтра будет 5, 10, 50, 100 возможных вакансий для него и поэтому он уже не так сильно горит, и инициатива в его случае переходит на его сторону поля боя и т.д.

Поскольку сейчас рынок труда стал рынком кандидата, то для того, чтобы пункт продажи вакансии состоялся, чтобы кандидат вышел к вам, в нужное вам время на нужных вам условиях, мы настаиваем, что нужно стимулировать кандидата выходить в ближайшие дни, завтра-послезавтра в идеале, хотя бы на два часа, чтобы он определился.

Вам необходимо создать дефицит в глазах клиента, как это делается мы вам, расскажем уже на курсе, каким образом происходит продажа вакансий, то есть мы предварительно собираем всю информацию у клиента. Задавайте вопросы, расскажу подробнее в блоке вопросов. И каким образом мы стимулируем, чтобы он точно выходил завтра хотя бы на тестовые два часа, тем самым он подтвердит свой реальный интерес.

Причем этот тестовый день можете выбирать, чтоб сразу у вас выходило три кандидата в течении восьмичасового рабочего дня, по полтора часа, чтобы они не пересекались, тем самым они поймут, нравится или не нравится, вы поймете, подходят они для вас и вашей команды либо не подходят.

4. Первый рабочий день

Выживание кандидатов, важный момент как вы себя ведете перед выходом его на первый рабочий день, в течении первого рабочего дня и как вы вообще ведете себя с ним в первый день — это очень важный момент потому, что большинство так называемых отвалов кандидатов происходит именно в первый рабочий день. Дальше как мы человека обучаем, адаптируем, контролируем, атестовываем. Таким образом, мы ему даем наставника, чтобы у вас в компании был человеклично замотивированныйна результат сотрудника.

Когда выходить? Худший день для выхода — это понедельник. Потому что, если вы провели в пятницу собеседование, подтвердили, ударили по рукам, человек думает вечер пятницы, субботу, воскресенье, а в понедельник ему названивают все и шанс, что он слетит — максимальный. Поэтому, идеальный день для выхода кандидатов — среда, либо четверг, либо пятница, если статистика не очень.

Я рекомендую проводить собеседование в идеале среда или четверг, в четверг сможете пригласить максимальное число кандидатов на собеседование, чтоб в пятницу самые интересные выходили и, если они вам интересны, отработать этапы знакомства, показать компанию, познакомить, что необходимо делать и провести профилактику, чтоб эти люди высказали все свои вопросы и сомнения, что бы вы их отработали. Дальше, по плану адаптации, для новичков мы пишем график, что изучать, когда, материалы предоставляем, видео, скринкастами, документами инструкциями и делаем аттестацию по каждому блоку, если этого нет, к сожалению, кандидат обучается дольше.

5. Карта рабочего места

Прежде чем нанимать человека, вы должны понимать, что он будет делать — должностная инструкция, сколько он за это будет получать — система мотивации и сколько каких действий, продуктов, активностей должен произвести за период времени день, неделя, месяц и т.д. Эти вещи мы должны заранее прописать потому, что от этого зависит портрет кандидата.

Дальше мы этот портрет кандидата смотрим, на каких источниках мы ищем, как должна быть прописана вакансия под этот источник и какой примерно человек нам нужен, сколько ему лет, как он живет, на что нам обращать внимание понять его житейскую ситуацию, ну просто вот реально. Вот если ты вот такой там, то ты живешь, тебе это в принципе будет интересно, либо не будет интересно.

Пример: сейчас нам нужно искать руководителя отдела продаж, который переедет из любой точки России в Евпаторию с семьей, человек 40 лет плюс с окладом в 200-250 тыс. рублей который просто может поставить систему продаж сельхозудобрений всей стране через дилеров и т.д. И вопрос, за две недели человек сорвется и приедет, возможно, если он по аватару подходит по профилю кандидата если нет, то уже нужно смотреть другие. Т.е. это уже не две недели — это месяц потому, что люди с семьями и т.д. Для переезда, например, в Евпаторию.

6. Создание воронки найма

В принципе, этот момент важный, если предыдущий мы не делаем, мы можем совершить ошибку, но, если вы не делаете нагон кандидатов в воронку, вы точно никого не найдете. Что необходимо делать, обязательно, в любом случае, всегда мы делаем, размещаем вакансию, входящий поток, чтобы он был всегда. Потому, что-либо входящий поток, либо активные продажи выстрелят, но что выстрелит непонятно. Поэтому мы всегда делаем и входящий поток, и активные продажи, приглашаем, прозваниваем, нагоняем кандидатов как можно больше, чтобы из них потом выбрать самых вкусных.

Регистрация кандидатов. Списки, чтобы у нас были списки кто, куда, как обратился и т.д. Экспресс отсев кандидатов, отсеиваем по резюме, отсеиваем по звонку, проверяем насколько они твердые-нетвердые, интересные-неинтересные и самое главное экспресс опросник, эту технологию я вам сегодня дам.

7. Проверка навыков

Это важно потому, что те, кто говорят на собеседовании, это не всегда те, кто хорошо умеет работать, а мы с вами друзья должны нанимать тех, кто хорошо умеет делать дело, а не хорошо о нем говорить. Поэтому собеседование, сегодня в Оренбурге на семинаре и сегодня это показывал, что мы прям, просим кандидата позвонить нам, при нас составить документ, показать, как он работает, дать ему реальный кейс, чтобы он прям при нас его решил потому, что мы покупаем и смотрим товар лицом. Прям сейчас сделай письменное задание, деловая игра, покажи, как бы ты это решил, прям давай попробуем симуляцию такую небольшую сделать. Очень важный момент, вот это реально один из самых важных моментов.

Настоятельно рекомендую вам по каждому отобранному кандидату, особенно топу, проверять, как минимум, 2-3 рекомендации с предыдущего места работа, не те, которые он дал, а те, которые вы сами нашли.

8. Работа с наставником

Должен быть определен конкретный человек, который лично замотивирован на выполнение конкретных операций или процессов, в ходе которых он выполняет те или иные нормативы KPI, по итогу которых он сам получает бонус, либо премию, либо получает возможность на повышение внутри компании, например, чтобы вырасти из продажника в руководителя группы, ему необходимо повлиять и сформировать рядом с собой одного, двух или трех специалистов, вывел человека на нужный результат — получаешь плюсик, ты у нас первый на получение повышения старшего группы.

Вот такой алгоритм. Вот такая ромашка, следующие шаги у нас будут другие, по другим вопросам, это общий момент.

Как создать очередь из кандидатов

1. Написание магнитной вакансии

Чтоб у вас было много откликов, нужно делать важные фишки: указывать заработную плату обязательно, средний заработок и максимальный заработок, обычно пишут оклад и средний заработок, это плохо, при прочих равных вы пишете среднюю и максимальную зарплату.

Пишите в требованиях только технически важные моменты, два-три, не больше пунктов. Почему? Потому что вам нужен поток откликов, из них вы будете выбирать. Потока не будет-выбирать будет не из кого.

Максимально четко, прозрачно, как можно больше информации, которая не является коммерческой тайной для вас, для вашего бизнеса, публиковать в вакансии, чтоб люди как можно больше знали. Чем меньше неопределенностей, тем больше откликов.

2. Размещение и поисковая оптимизация

Если вы находитесь на территории России, либо если в стране есть такой инструмент как headhunter, обязательно размещаемся на headhunter. Если удаленщики, обязательно размещаемся на телеграмм-каналах по поисках удаленщиков. Дальше указываем ключевые поисковые слова, специфические, название сервер-систем, название софта, программ, показателей, определенная лексика, благодаря которым специалист может зайти на поисковике, например, в том же самом headhunter, набрать какие-то слова, благодаря которым проще найти именно вашу вакансию.

3. Время публикации

Максимальный отклик происходит в понедельник и вторник, в среду и четверг кандидаты уже бегают по собеседованиям. Поэтому важно, чтоб вакансии публиковались не на выходных, не вечером, а в десять-двенадцать часов в понедельник или вторник.

Пример адаптированной вакансии под телеграмм. Необходимые навыки, основные задачи, мы предлагаем, требований как правило нет, потому что здесь нам нужен был большой поток кандидатов. Чтоб вакансия выделялась, была ярче, я прописал эмодзи для привлечения внимания, чтоб она просто была ярче. Вот именно эта вакансия собрала порядка трехсот откликов на сайтах привлечения удаленных специалистов. То есть здесь она была специально была так написана чтобы было больше откликов.

4. Не ждите у моря погоды

1 из 2 каналов, входящий трафик или активный не сработает, но вы не знаете, какой не сработает, поэтому всегда публикуем вакансию, отклик всё равно хотя бы средний, но будет и по поиску кандидатов прописываете, прозваниваете, взаимодействуете как можно больше. В настоящий момент на headhunter можно безболезненно открывать с одного аккаунта от 300 до 500 резюме, до 490 условно говоря, без того чтобы у вас не случилось ограничение, что вы слишком активны, поэтому для одного менеджера можно такие цифры сделать.

5. Предварительная квалификация при звонке

Когда звоните кандидатам, необходимо проверять три вещи.

  • На какую зарплату он ориентируется, чтоб вы общались только с теми, кто действительно может работать.
  • Время удаленности до работы, если больше часа, шанс, что он у вас нормально проработает, крайне мала, за исключением, но это исключения.
  • Как скоро он готов выйти. Идеальный кандидат и как правило они всегда есть, выходит в кричащие периоды от 1 до 3 дней. Есть кандидаты, которые две недели отрабатывают, кстати про эти вопросы скажем подробнее. Важный момент, если вы нашли интересного кандидата, и вы планируете с ним дальше общаться, не потеряйте его, идите в личный контакт.

Как проверять кандидата на собеседовании

1. Экспресс-отсев

Список вопросов, по которым можно от 5-10 до 20-30 минут понять, насколько целевой кандидат перед вами. Рекомендую вам на этапе экспресс отсева общаться с кандидатом 15, максимум 30 минут, если он вам нравится, начинаете проверять навыки. Как он звонит, как он пишет. Например, берем человека, ставим его к станку, говорим-показывай, что умеешь.

Пока покупаем товар лицом, а уточняем у человека сколько он хочет минимум-максимум, это важный момент, чтобы вы понимали, насколько он адекватен для вас. Если он мало хочет, либо он не знает рынок труда, либо неадекватен, либо не разбирается, аккуратней с такими. Если выходит много, где-то это нормально, где-то это уже такой фактор риска, что он может задуматься через какой-то период времени уйти от вас, несмотря на все ваши старания.

Проверяем структуру личности, темперамент, нервную систему, я использую характерологию, спиральную динамику и оттенок системы тестов активности нервной системы, как быстро человек ориентируется и есть ли личный контакт с руководителем.

Важный момент, на собеседовании важно понять, его будущий руководитель заинтересован в том, чтобы его брать, если нет, именно этот руководитель именно этого кандидата, он, к сожалению, кандидат, не выплывает сам.

2. Проверка автоматизма поведения

Если продажник, пускай звонит, показывает, как он это умеет делать, если встречается, пускай прям реально открывает дверь, заходит и производит встречу с тобой, как со своим будущим клиентом, либо как с текущим клиентом, если управленец — способность составления задач, планов, мотиваций, расчет, сложные истории, тестовое задание. Мы смотрим на что? Скорее всего кандидат не будет знать, как в вашей сфере продавать, работать и так далее, но мы смотрим те автоматизмы и поведение, которые он знает, чувствует, которые у него вшиты в подкорку уже за многие годы работы, и мы видим, какого уровня и качества эта работа происходит.

Короче говоря,мы с вами реально, когда нанимаем человека, мы нанимаем не то что он обещает, а то что он уже на этапе автоматизма умеет делать. Потому что у вас он в ситуации стресса, входа в новую должность, скорее всего будет работать на самих инстинктах автоматизма и так далее.

Важный момент, мы нанимаем автоматическую систему поведения, что человек уже умеет.

3. Проверка рекомендаций

Это действительно важно, интересно, это нужно проверять. Спросить контакт рекомендателя у кандидата, тем самым проверяем его лояльность, не звонить по этому контакту, а звонить непосредственно тем, кого мы нашли сами. Просто исходящим звонком, сами понимая, кто это может быть, выходя на ЛПР, директора, hr-менеджера, и он уже всё рассказывает.

Спрашиваем: какая задача стояла, насколько справился, почему расстались, сильные и слабые стороны кандидата, и, если что, сейчас, при прочих равных, взяли бы его себе обратно или нет? Классные вопросы. Обычно такой звонок, топы говорят, “Ой, у меня только одна минута”. Нормально!

Как адаптировать новичков

1. Сроки выхода

Обязательно настаивайте, чтобы человек выходил завтра, первый рабочий день, хотя бы на два часа. Пускай он что-нибудь придумает. Почему? Потому что это в его интересах. Если человеку требуется 2 недели на отработки, и он вдруг через две недели выйдет и поймёт, что он ошибся, что произойдёт? Вы будете недовольны, что две недели ждали, он будет недоволен, потому что сменил работу.

Ты говоришь: “Завтра на утро, прошу тебя, заболей, пускай у тебя что-то случится, расскажи руководству что угодно, смотри и придумай сам, что и как. Выйди утром с 10 до 12, посмотри твоё / не твоё, нравится / не нравится, клиенты те / не те, офис подходит / не подходит, проверь. Это снимет риски с тебя, снимет риски с нас. После 12 приходишь на работу, работаешь, всё нормально, хорошо. И ты будешь понимать, подавать заявление об увольнении или не подавать”.

Тут и мы заботимся о себе, и мы заботимся о нём. Это честно, это экологично, рекомендую вам так поступать. Две недели на отработку. Честно говоря, я не верю кандидатам, которые говорят, что “Мне нужно две недели на отработку”. Они могут реально две недели отработать, только если у вас действительно классная вакансия, очень вкусная система мотивации и, если у человека просто не будет варианта. К сожалению, такая вещь.

Поэтому я рекомендую вам, в первую очередь делать предложение тем, кто готов выходить в ближайшее время. Потому что две недели на отработки означают, что он может подождать. И, в принципе, ничего критического не случится. Там через день, через два, через три. Если вдруг кто-то что-то измениться, либо отвалиться, либо еще что. Как сделать так, чтобы кандидаты на входе, в первом рабочем дне поняли вас, кто вы, что вы. Как сделать так, чтобы он эмоционально вовлёкся в эту игру и уже в голове понимал, что он ваш кандидат и мы рождены друг для друга. И мы с вами всю жизнь будем вместе, навсегда.

Берёшь человека, проводишь его по офису, со всеми его знакомишь. Например, ты уже сейчас на собеседовании видишь, что он, блин, самый классный кандидат. Что с ним делать? Берёшь его за руку, говоришь: “Вот, тут у нас офис, тут у нас кухня, здесь мы вкусно питаемся, чай / кофе бесплатно. Вот, Мария Ивановна, какая дружелюбная, приходи, ты с ней подружишься, всё будет нормально”. Короче говоря, мы убираем те вопросы и те возражения в разговоре, которые могут возникнуть.

Чем больше мы клиента вовлекаем, “интерактивим” его в процессы работы компании, уже сейчас, даже после собеседования, тем больше шансов, что он эмоционально зацепиться и останется с вашей компанией дальше. Что он выйдет завтра, выйдет послезавтра, что он через две недели к вам придёт.Показать офис и команду это классный триггер, который повышает вероятность выхода кандидата именно к вам.

2. Причины потери кандидатов

Потери, когда он говорит: да, а потом перезванивает и говорит, что вот, что-то произошло. Самое страшное, что может быть, это жена или муж, когда ты приходишь после собеседования, говоришь:

— Вот, я в такую компанию устроился, класс, просто потрясающе.

У тебя спрашивают:

— Что за компания?

— Ну, вот такая компания. Оклад, конечно, первое время будет не очень, но потом всё будет замечательно, вот увидишь!

— Ну, ты чего!

Поэтому жена — худший враг директора, HR-а, рекрутёра и так далее. Жена, муж или супруга, потому что они очень критически всё произносят, оценивают. Они имеют возможность, они имеют риски и правильно делают. Поэтому, риски такие: потеря кандидата после новостей жены. Если жена такая странная, либо что-то может произойти, дайте своему кандидату в руки аргументы, как он может своего супруга или супругу убедить.

Когда еще они пропадают? После первого перекура. Если ваши другие коллеги не заинтересованы в таком классном кандидате, как он, чтобы он составил конкуренцию, его обязательно напугают. “Друг мой, беги отсюда, давай, до свидания!” После перекура бывает, что люди не возвращаются. Если нет перекура, есть обед. Друзья, опасный момент:первый день идите обедать с ним, это реально важно.

Дальше, после первого рабочего дня. А, что делать на обеде? На обеде те вопросы, либо сомнения, которые возникли, как можно быстрее развеиваем, чтобы они не пускали корни и не гнили внутри головы кандидата. После конца рабочего дня мы смотрим: что понравилось, что не понравилось, разговариваем 5-10-15 минут, чтобы понять какие есть вопросы, сомнения, у человека внутри. После первого рабочего дня…

Ещё, бывает, кандидаты исчезают после первых выходных. Почему? Вроде как отработали и, вроде как нормально, а потом посидел, подумал, а вроде есть другие предложения. Рисковый момент! Поэтому в воскресенье вечером звоним, спрашиваем: “Ну чего, как? Всё окей, всё в порядке? Ну давай, приходи, мы тебя ждём”. На всякий пожарный подстрахуйтесь.

Следующий момент: если человек не выходит после первого аванса. Иногда такое бывает. Мы с вами, как бы не были бы опытны, мы не можем понять: перед нами человек пьющий, либо не пьющий, что с ним произойдет.

К сожалению, в некоторых профессиях такие вещи реально происходят: получил аванс, ой как замечательно, и исчезает. Поэтому, до получения аванса всё обговорите: вопросы, сомнения, нравится / не нравится. Это одна из точек потери кандидата. Нужно её предусмотреть и провести с ней предварительную работу. Когда кандидат уходит? Чаще всего, после первой зарплаты. Когда он её получил, и вроде бы никто никому ничего не должен.

И второй момент, они могут уходить после этапов групповой динамики. Что это такое? Это когда кандидат приходит, у него сначала возникают сомнения, потом происходит групповая эйфория. «О, я всё понял, всё понимаю»! И после этой групповой эйфории в новом коллективе, у него всегда происходит этап групповой агрессии: «О, как всё замечательно, всё понимаю! Ой, всё-таки не так всё хорошо я понимал», — и он уходит в минус. Здесь его нужно поддержать, подстраховать и так далее.

Не знаю, видели / не видели, если общались с какими-то группами, тусовками, футболом занимались, вначале вам всё нравится, а потом ты понимаешь, что не так всё хорошо, как хотелось бы. Поэтому, когда человек выходит в сильный плюс по эмоциям, через какое-то время он точно также откатится в минус. Вы должны быть к этому готовым, чтобы сохранить вкусного, сильного, продуктивного кандидата. Предусмотреть.

3. Системная адаптация

Как сделать так, чтобы сотрудник как можно быстрее начал приносить пользу, и понимал бы: ваш он или не ваш. Первый момент, если вы не понимаете, человек этот ваш или не ваш, как можно быстрее бросьте его в воду. Я вам рекомендую сделать систему автоматической адаптации. Расскажем, как это делается, как это всё происходит. Это очень важный момент, очень просто он делается, настраивается.

Если продажник: прямо в первый день попроси его при тебе сделать 5-10 звонков. Ты уже поймёшь, он нормальный / ненормальный, страшно / не страшно. Потому что самое страшное на новом рабочем месте — первый раз коснуться станка. А вдруг, он укусит, что-то произойдет!? По-разному бывает, друзья, поэтому вот так. Бросить в воду: для некоторых вакансий это нормально, для некоторых — неподготовленных людей лучше сразу не бросать в воду. Здесь зависит от сферы, от отрасли, от опыта и так далее. Аккуратно.

Следующий момент, план-график. Кого мы нанимаем и так далее. План-график обучения: вы должны говорить, что за первый день работы он должен выучить вот эти вот материалы, за второй день эти, за первую неделю такую-то аттестацию пройти, и так далее. Какие материалы? Материалы могут быть в текстовом виде, аудио-инструкции, посетить место и потом написать отчёт либо эссе, либо то, что он нашёл на этом, либо скрин-касты.

Текстовые документы не всегда читают, видео-инструкции смотрят всегда, это действительно просто интересно, интерактивно, и после каждого материала, который вы даёте, нужно давать хотя бы небольшой, но вопросик, хотя бы чек-лист, либо лист обратной связи. По каждому блоку тест, и говорите: “Необходимо, для адаптации, чтобы ты изучил такое-то количество материала за такое-то время с таким-то средним баллом”.

Если балл меньше, и наставник говорит, что он не проходит, просто по нему даёшь обратную связь, отправляешь на переаттестацию. Два раза завалил переаттестацию — вопрос “Почему?”. Может ты не замотивирован, может ты необучаем, давай пробуй третий, финальный раз.

Ключевые мысли

Закон больших чисел.Если вы за один день собеседуете меньше, чем 10 вживую кандидатов, у вас неадекватное понимание рынка. Вы не можете сравнить их между собой. Вы не можете из них выбрать более адекватных. Потому что адекватных разбирают 1, 2, 3, 5 дней. Очень быстро, как можно быстрее собеседуем, из них выбираем лучших.

Два вида догона кандидатов. Входящий поток и исходящий поток. И мы смотрим тех, кто откликается. Потому что 40%, кто откликается кандидатов с хэдхантера просто не можем их найти, потому что у них скрыты резюме. Они могут только откликнуться на вакансию размещенную. И еще покупаем базу, прозваниваем, прописываем, с ними связываемся и так далее. Почты набираем, телефон набираем, формируем базу.

Нанимаем навыки, а не резюме. Быстро выводим на работы, я об этом говорил. Быстро показываем реальность судьбы и работы в компании и что он будет делать и как он будет делать.

И самое главное, друзья, путь по найму сотрудника проходили много кто. Не бойтесь, у вас получиться, соглашайтесь на хороших кандидатов. Идеальных кандидатов нет. Сразу скажу, если все ваши невероятно растущие потребности были выполнены — такого не бывает. Но вы всегда можете найти классных специалистов, которых доучить, выучить, дорастить до своего уровня.

Иногда специалисты классные находятся, но считайте, ребят, что вам реально повезло. Потому что классный специалист просто так не по знакомству из компании не уходит. Если он ушел из компании — что-то в нем не так. Подумайте, задумайтесь, потому что это, действительно, важно. Вот такая информационная часть, достаточно быстро, достаточно кратко, но основные сильные вещи, которые просто можете взять и применять я готов сейчас для вас показать. Поэтому у нас сейчас будет блок с вопросами.

Источник: https://brammels.com/career/how-to-hire-employee/

Как нанять людей, которые действительно могут работать

Согласитесь, было бы здорово заглянуть в будущее, чтобы узнать, сможет ли ваш новичок стать целеустремленным энергичным сотрудником, который отлично справляется со своей работой? Вместо этого, многие из нас копаются в профессиональном опыте кандидата в ходе интервью, и, скрестив пальцы, нанимают лучших в надежде, что они станут отличными исполнителями.

Но, к счастью, есть несколько верных признаков хороших работников. Недавно я беседовала с несколькими успешными руководителями, которые поделились своим опытом в найме наиболее талантливых кандидатов.

1. Предварительный скрининг

Сканирование по ключевым словам

Все знают, что активные люди используют глаголы действия во время рассказа о том, что они могут сделать. Ищите «я», потому что GSDer делает вещи сам, а не как «мы». Затем ищите слова «создать, производить, влиять, достигать, завершать и вести». Но если в резюме, сопроводительных письмах, портфолио или профилях вы встречаете пассивную лексику (помощь, поддержка, содействие), тогда вам лучше пройти мимо. GSDer знает, как произвести впечатление на бумаге, прежде чем переступить порог вашего офиса.

Посмотрите на послужной список кандидата

Люди, которые будут добиваться результатов в составе вашей команды, как правило, уже имели успех раньше, но не на одной должности, а на всех – начиная от стажировки и выше. Вот что рассказала мне Дженифер Фримонт-Смит, гендиректор компании «Krash», которая наняла многих эффективных сотрудников:

«Я ищу людей, у которых есть чувство ответственности. Мне нужны сотрудники, которые видят, что нужно делать, и у них есть личная заинтересованность в том, чем они занимаются, и делают свою работу правильно и быстро».

Другими словами, если резюме человека пестрит его достижениями, тогда и в вашей компании он сможет проявить себя.

Изучите их общественную жизнь

GSDer, как правило, не сидит на месте. Помимо работы он является активным общественным деятелем, участником волонтерских программ и т.д. Вам следует изучить профили ваших кандидатов в соцсетях, чтобы узнать об их интересах помимо работы. (Конечно, чтобы облегчить ваш труд, GSDer напишет о своих увлечениях в нижней части своего резюме).

2. Опрос

Найдите примеры

Когда вы уже познакомились с кандидатом, попросите его рассказать вам о его лучших работах. Каждый успешный специалист, с которым мне приходилось сталкиваться, имеет в своем арсенале множество примеров успешных проектов, которые демонстрируют его способности. Если человек не может вам ничего рассказать, или отклоняет ваш запрос, тогда перед вами не GSDer.

Задайте вопросы

С помощью правильных вопросов вы можете раскрыть настоящего GSDer! Есть список поведенческих и ситуационных вопросов, например, «Какие ваши самые большие профессиональные или личные достижения на сегодняшний день? Что вам больше всего нравиться в вашей деятельности?», которые помогут вам узнать, что движет человеком. Если вы не увидите блеска в его глазах, когда спрашиваете об увлечениях, тогда перед вами не GSDer.

Точно так же считает и Кэндис Олсэн, учредитель и гендиректор «The Fullbridge Program». Она отмечает, что «у ее лучших кандидатов всегда было много примеров их достижений, даже больше, чем она ожидала». В частности, она стремиться найти комбинацию «положительного настроя и готовности довести дело до конца не зависимо от любых препятствий, которые могут возникнуть».

Дайте личное задание

В дополнение к традиционным вопросам, в ходе формального собеседования, дайте человеку определенное задание. Например, если кандидат претендует на должность, связанную с социальными медиа, дайте ему 15 минут, чтобы он мог определить стратегию и план действий как увеличить присутствие вашего бренда перед целевой аудиторией. Или, если вы ориентированы больше на идею и культуру, тогда предложите собеседнику подготовить доклад на определенную тему.

Фремонт-Смит использует этот прием во всех своих компаниях, «чтобы выбрать тех людей, которые могут сразу взяться за дело». «Высокоэффективные кандидаты готовы прикладывать дополнительные усилия, думают на ходу, и могут удивить». С помощью таких заданий, вы сможете увидеть и оценить, что человек на самом деле может сделать, если он будет работать на вас.

3. Пост-интервью

Обратите внимание на дальнейшие действия кандидата

Если человек действительно хочет работать в вашей организации, тогда в течение последующих 48 часов вы должны получить от него электронное письмо или креативный ответ. Честно говоря, все остальное – это красный флаг! Более того, ответ кандидата не будет сухим, а, наоборот, творческим, страстным, с упоминанием о том, что вы обсуждали.

«Наиболее мотивированные сотрудники дают конкретную обратную связь, предложения и творческие идеи», говорит Фремонт-Смит.

Проверяйте рекомендации (на самом деле!)

Наконец, обратитесь за рекомендациями к трем людям: двум последним менеджерам и одному бывшему коллеге. Задайте им те же вопросы, которые вы задавали кандидату, чтобы затем сравнить ответы. Я рекомендую спрашивать о конкретных проектах, дисциплине и примерах о том, когда успехи кандидата превзошли все ожидания. Конечно, GSDer достаточно умен, чтобы не дать вам телефон человека, который не сможет представить его в выгодном свете, и вы должны помнить об этом. Ну а лучшим кандидатам их бывшие коллеги и руководители будут петь оды.

Конечно, поиск и найм лучших работников – это искусство и наука, и только благодаря практике можно добиться в этом совершенства. Но лучше смотреть на людей, которые впечатляют вас во время всего процесса найма. Если они делают все возможное, чтобы заинтересовать вас, тогда, скорее всего, они будут вести себя также, когда станут частью вашей компании.

Источник: https://hr-portal.ru/story/kak-nanyat-lyudey-kotorye-deystvitelno-mogut-rabotat

Поделиться статьей с друзьями!
Share on VKShare on FacebookShare on Google+Tweet about this on Twitter

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

14 − четыре =